作為廣東省乃至全國知名企業(yè)，由董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。

而董明珠她是如何讓如此眾多的員工聽從她的號召？讓這么多人都能物盡其用？

她說，沒有人才，一切歸零。

那么在她的眼中，怎樣的人算是人才？怎樣才能管理好人才？

什么樣的人算人才？

董明珠曾經(jīng)說過，管理企業(yè)，沒有人才，一切歸零。

然而什么樣的人才是人才呢？

我們往往把人才定義在技術(shù)領(lǐng)域里面，但是一個企業(yè)的人才，絕對不局限于技術(shù)領(lǐng)域。只有當企業(yè)的每一個崗位里面都有人才時，這個企業(yè)才真正算是擁有人才的企業(yè)。

掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼里，他是。

所有人到格力參觀完以后，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個煙頭，看不到一粒灰塵。

這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！

而具體怎么選拔人才，從以下幾個方面觀察，通常都不會有錯

1、聽其言觀其行

古人的智慧告訴我們，看一個人行不行，要聽其言觀其行。

一個人有沒有志向，他有什么樣的價值取向，從他平時說話絕對可以看出來，

而想要了解一個人到底有什么樣的能力，能干什么樣的事，從他的日常行為就可以看出來。

上班時間他怎么工作的，下班時間他是如何度過的，一個人有沒有追求，裝不來，

一個人有沒有上進心，從工作質(zhì)量就可以看出來。

2、析其異辨其才

是人才，一定有其過人之處。

開會時只會隨聲附和，領(lǐng)導面前只會當應聲蟲，發(fā)表講話、同事聊天，沒有自己的思想和見解，再沒點過于常人的才藝和興趣愛好，是不是人才，自然就見分曉了。

3、聞其譽察其性

衡量一個人怎么樣，不光要看他怎么說怎么做，還要看看周圍人對他的評價。

如果你調(diào)查一下周圍的同事對他的看法，聽到的都是贊揚的聲音，這樣的人才，一定要大膽任用，群眾的眼睛是雪亮的。

那么篩選出人才之后，如何管理人才呢？

4、淘汰人渣

全世界任何一個團隊，都會有行的員工，和不行的員工。

正像自然界有物競天擇適者生存的法則一樣，管理上也必須有淘汰。

而除了能力不行，還不思進取，尸位素餐這種第一時間就要淘汰的員工之外，還有一種員工的破壞性也很強，那就是人品不好的員工

人品不好的員工就像管理的定時炸彈，不一定什么時候會引爆，但一旦引爆，一定有很大的殺傷。

比如說董明珠談到，格力有一個技術(shù)人員，每天都有人請客吃飯。

很多人到我們這里都說原來格力是這樣的，一個普通的技術(shù)人員，竟然天天有人請吃飯，他的工作精力沒有用到技術(shù)上。

而我們的產(chǎn)品能不能用，是技術(shù)系統(tǒng)說了算。這樣一來。我們的技術(shù)系統(tǒng)不是以產(chǎn)品標準來設(shè)定你符不符合要求的，而是給了我多少好處來設(shè)定。

所以我當初堅決把他開掉。我對他說，你這樣做，別人會怎么看我們格力，會說格力不注重人才，這樣影響多壞？

我認為這種人不是人才。

5、激活人員

很多員工在企業(yè)里尸位素餐，這是很多管理者最頭疼的問題。

如何才能讓這部分人煥發(fā)活力呢？

一是知人善任。很多人干活沒有動力，或者很努力也干不好，多半是崗位二不合適。

而知人善任，首在于知人，其次是善任。

知人之先在于知己，其次在知彼。

比如說沒有文化，卻深諳管理之道的漢朝創(chuàng)立者劉邦，他就非常清楚地知道，一個領(lǐng)導最重要的才能是什么，如何調(diào)動部下的積極性，

他用韓信帶兵，張良出謀，蕭何保后，一切工作都安排得有條不紊，由此他就成為這個集團的核心。

二是不拘一格。

同樣還拿劉邦舉例子，他的團隊，什么樣的人都有，出身貴族的張良、游士陳平、縣吏蕭何、狗屠樊噲、商販灌嬰、車夫婁敬、強盜彭越等各色各樣的人在劉邦的指揮下都能組合起來，

使所有的人才都能夠最大限度地發(fā)揮作用。歷史證明，他的用人策略是十分英明的。

內(nèi)容來源：快傳號

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